Era uma vez três amigos que decidiram abrir uma empresa…” Assim podia começar a história da Huître. João Marques, António Serra e Luís Dias trabalham juntos há mais de 20 anos. Em 2014, transitaram, com a sua equipa, para a JLL, para desenvolver a área de Fitout da multinacional (fitout é o processo de personalizar, finalizar e equipar o interior de um espaço com acabamentos de alto padrão), e em 2023 decidiram fundar a Huître. «Por isso dizemos que a empresa já nasceu adulta», conta Alice Matos, directora de Recursos Humanos. «Quando foi fundada, já vinha com know-how, carteira de clientes, estratégia e business plan de uma empresa sólida, com 20 anos de experiência!»
Num sector desafiante como o da construção, com «projectos cada vez mais interessantes e clientes cada vez mais sofisticados », o grande obstáculo está na identificação de perfis de profissionais para integrar as equipas. «O que fazemos é único e, como tal, são bastante escassos os perfis que sabem – e querem – fazer a nossa arte», reconhece.
Além da excelência inerente ao trabalho, na Huître, a missão passa pela «gestão de talentos – identificação destas pessoas, pela sua atracção e, claro, posterior retenção». Actualmente, integra 80 colaboradores, divididos por quatro áreas de negócio: Hotéis, Retalho, Escritórios e Residencial, e áreas de gestão transversais – Procurement, HSE, Client Care, People, Marketing, Finance e IT.
No último ano, a aposta na estratégia de divulgação da marca começou com a criação da direcção de Marketing e Comunicação e a contratação de Susana Monteiro. «O rebranding que foi promovido alavancou a nossa estratégia de employer branding», desde a presença nas redes sociais à pegada digital, bem como às parcerias com faculdades. «Temos sentido um grande retorno deste investimento, chegando a ter centenas de candidaturas para algumas das oportunidades que anunciamos», salienta.
Também o selo de Great Place to Work Portugal – atribuído em Janeiro – «é um reflexo do bom trabalho a todos os níveis », e Alice Matos acredita que «a médio prazo vá alavancar ainda mais os resultados ao nível da atracção de talento». Contudo, admite que funções mais técnicas, como director de Obra, por exemplo, são sempre um desafio para empresas no sector de Fitout de Luxo. «São funções muito exigentes, com um entregável único, e são poucos os perfis que o fazem bem. Nós somos exigentes nos perfis que contratamos, não para corresponder, mas para superar as expectativas dos nossos clientes.»
Ainda assim, assumir que, na Huître, as hard skills são as mais valorizadas não podia estar mais longe da verdade. O foco está nas competências comportamentais e nos valores que as pessoas têm. «Esses, sim, são difíceis de desenvolver, tudo o resto se ensina», garante. Por isso, a empresa procura pessoas alinhadas com os valores de excelência, confiança, colaboração, qualidade e fiabilidade. «Valorizamos pessoas que são proactivas, curiosas, criativas e responsáveis, que têm a capacidade de arriscar e aprender com os erros, sempre, que vestem a camisola e celebram as vitórias da Huître como sendo suas, porque são!»
Do know-how à formação
Este ano, a estratégia de Recursos Humanos assenta «numa lógica de crescimento orgânico, através da implementação de um plano de estágio, por um lado, e, por outro, pelo desenvolvimento de uma academia de formação corporativa ». São dois projectos distintos, explica a responsável, mas que têm na sua génese o mesmo objectivo: «o desenvolvimento das pessoas, sendo elas mais juniores ou mais seniores».
Com um crescimento exponencial de sete para 80 trabalhadores nos últimos três anos – fruto da identificação de profissionais com o perfil e a experiência mais relevante a empresa –, houve um claro entendimento de que, cumprida essa missão, estava na hora de contribuir com o know-how para o desenvolvimento de perfis mais jovens, que vêm com ideias novas, perspectivas diferentes e energia para os projectos. «O nosso objectivo é dar-lhes ferramentas práticas e técnicas específicas do Fitout, dar-lhes a oportunidade de ficarem a conhecer por dentro a nossa operação e, idealmente, passar-lhes a nossa paixão pelo sector, para que desenvolvam connosco o seu percurso profissional futuro», partilha Alice Matos.
Dirigido a estudantes finalistas das áreas de Engenharia Civil ou Arquitectura, o plano de estágios é rotativo, com uma passagem por cada área da empresa, «para que cada estagiário tenha a oportunidade de perceber o que é necessário em cada uma delas, para que possa também trabalhar com pessoas diferentes, clientes diferentes e fornecedores diferentes».
O objectivo é que, no final do estágio, «seja mais claro para eles qual a sua área de preferência, para uma integração mais natural na estrutura», dá nota. Em termos de competências, visa desenvolver a capacidade de tomada de decisão, de análise crítica, de proactividade, de curiosidade, de criatividade, de colaboração e de compromisso.
Cada estagiário conta com um mentor sénior e o apoio de coaches especializados. «Não queremos apenas formar excelentes engenheiros ou arquitectos; queremos formar líderes e gestores de projectos que saibam comunicar, colaborar e decidir sob pressão.» Por isso, o programa foi desenvolvido em parceria, por uma equipa multidisciplinar – CEO, Recursos Humanos, elementos juniores e seniores da equipa de produção. «A ideia era reflectir neste plano aquilo que cada um destes elementos gostaria de ver tornado real, o que gostariam de ter tido num plano de estágio se fossem estagiários, e de que forma podíamos fazer isso acontecer para ser relevante para a Huître», acrescenta. E é precisamente isso que torna este «modelo único e diferente do que é praticado tradicionalmente no sector da construções e noutros sectores».
A escolha do par mentor–estagiário não é aleatória, baseia-se na complementaridade de perfis. «Cruzamos as competências técnicas do mentor com as áreas de interesse e o perfil comportamental do estagiário», explica.
Se o mentor tem a responsabilidade de ser o guardião da qualidade e dos valores, desafiando o estagiário a sair da zona de conforto, o estagiário tem o dever de ser proactivo e questionador. «O objectivo final é que, no fim do percurso, o estagiário não seja apenas um apoio, mas um elemento que acrescenta valor real à equipa.»
O modelo de avaliação 360°, desenhado para ser um momento de transparência, analisa três dimensões fundamentais:. «Técnica, no âmbito do domínio das ferramentas, do rigor orçamental e da qualidade do entregável; comportamental, com a capacidade de resolução de problemas, a proactividade e a resiliência; e por fim, humana/cultural, abrangendo o alinhamento com os valores da empresa, como a colaboração e a forma como a pessoa impacta positivamente o clima da equipa.» Sendo 360°, «o estagiário também avalia a estrutura, fornecendo insights preciosos para uma melhoria contínua», realça.
Todavia, a avaliação não é um veredicto, assegura a directora de Recursos Humanos. «Se os resultados mostram um fit cultural forte e evolução técnica, a continuidade na Huître é o passo natural.» Assim, é criado um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada pessoa, que “ataca” os gaps identificados. «Se um jovem talento é tecnicamente brilhante, mas precisa de melhorar a comunicação com fornecedores, o seu plano de formação nos meses seguintes focará especificamente nisso. Queremos que cada pessoa saiba exactamente o que precisa de fazer para crescer connosco», salienta.
